PARTE III

Il collerico

Può sembrare molto strano: la personalità collerica è il dirigente perfetto dell’azienda. Generalmente, infatti, questo tipo di temperamento si associa a una personalità molto responsabile, fortemente volenterosa, capace di imporsi e ambiziosa. C’è solamente un problema: i collerici non riescono a controllare le emozioni. Il cronico impeto caratteriale tende troppo spesso a trovare espressioni inopportune. La conseguenza logica è che un lavoratore con questo temperamento produce divisioni all’interno del team o, nel caso in cui ne sia il responsabile, si avranno  problemi nel gestirlo.
Se non si riesce a tenere sotto controllo un lavoratore di questo tipo, il clima aziendale subirà nel lungo periodo dei peggioramenti. Si deve infatti considerare seriamente la probabilità che anche i dipendenti caratterialmente più solidi possano, a un certo punto, stancarsi o che i clienti, prima o poi, possano sentirsi disturbati da determinati atteggiamenti.
Cosa fare dunque? Un collerico deve imparare ad ascoltare, a considerare e a rispettare gli altri punti di vista. La collaborazione può funzionare infatti solamente se il lavoratore è disposto a tenere sotto controllo il proprio nervosismo.

Questi sono alcuni consigli che permettono di aiutare una persona con un temperamento collerico:

• Durante un colloquio a quattr’occhi mostrare al lavoratore come la confusione che egli provoca si ripercuote negativamente sul morale dei lavoratori, peggiorando le loro prestazioni

• Consigliare al lavoratore di stendere un elenco di situazioni lavorative quotidiane che gli fanno perdere il controllo. In questo modo potrà riconoscere quei comportamenti che lo inducono a reagire nervosamente e forse l’automatismo emotivo potrà allentarsi

• Richiedere al lavoratore di migliorare le relazioni con i colleghi o i collaboratori. Se egli si comporta in modo collerico solo con alcuni di essi, si dovrà cercare, anche con il loro aiuto, di capire i motivi che gli scatenano questo tipo di atteggiamento

• Se il collerico è un dirigente, allora è opportuno che, a sei mesi dal colloquio, si svolga un’indagine tra i suoi collaboratori per capire se si sono verificati nel frattempo dei miglioramenti. Sarebbe opportuno richiedere loro di dare una valutazione sul comportamento del dirigente. All’indagine dovrà partecipare anche lo stesso dirigente, che altrimenti si sentirebbe scavalcato, indispettendosi.

Scoraggiare gli amici della macchinetta del caffè

Questo tipo di lavoratore esiste pressoché in ogni azienda: è sempre accanto alla macchinetta del caffè, parla, beve il the. Sebbene le pause al di fuori dei limiti stabiliti dalla legge e dalla contrattazione collettiva siano sanzionabili, in ambito lavorativo è sicuramente importante il contatto tra colleghi, e non c’è nulla da obiettare contro brevi conversazioni.
Tuttavia, se un lavoratore si sente autorizzato a fare frequenti pause troppo lunghe, possono sorgere problemi che non rientrano solo nell’ambito giuridico.
E’ mai capitato di calcolare quanto costano queste pause nascoste? Si tratta di un fattore di costo che può incidere in modo niente affatto indifferente sui costi aziendali. Per esempio, 5 pause quotidiane di soli 5 minuti ciascuna per bere un caffè alla macchinetta portano via quasi mezz’ora al giorno di lavoro.
Se il dipendente dispone di molto tempo libero, forse non c’è una giusta proporzione tra tempi e obiettivi di lavoro. La quantità di lavoro affidatagli può probabilmente essere aumentata. Incontrare troppo spesso un lavoratore a spasso per l’azienda o in pausa in compagnia dei colleghi, rende necessario organizzare un colloquio.
Spigare quindi al dipendente, in modo cordiale ma fermo, che egli viene pagato per le sue prestazioni lavorative e non per bere caffè o chiacchierare con i colleghi durante l’orario di lavoro.

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PARTE II

Il timido

Questo tipo di lavoratore ha un problema caratteriale opposto a quello della categoria precedente: è insicuro e timido e affronta la vita nello stesso modo in cui si comporta all’interno dell’azienda. Ritiene che ogni esternazione dei colleghi sia rivolta a lui. Al benché minimo accenno di critica, che può essere più o meno oggettiva e giustificata, si deprime o, peggio, entra in crisi. Di conseguenza, il lavoratore si allontana sempre più dai colleghi. Questo tipo di problema può essere affrontato solamente con un attento approccio personale nei confronti del lavoratore.
Bisognerebbe cercare di convincere il lavoratore a parlare apertamente dei suoi problemi e di quelli con i colleghi. Anche se le risposte evidenziano dei problemi che il lavoratore ha, in qualche modo, con se stesso, si dovrebbe sempre avere l’accortezza di lasciarlo parlare. Il fatto stesso che lo si ascolti rappresenta per il lavoratore un primo passo fuori dall’isolamento.
Chiarire inoltre contestualmente che non è sempre possibile al datore di lavoro interessarsi e occuparsi della sensibilità dei suoi dipendenti. Dopo un colloquio come questo occorre cercare di integrare nuovamente il lavoratore all’interno del team.

Il collaborativo a tutti costi

Prestare collaborazione è un fattore importante nelle relazioni sociali, e anche all’interno della vita lavorativa è indispensabile. Tuttavia, la predisposizione a offrire aiuto, interpretata in modo erroneo e non contenuta entro i giusti limiti, è controproducente. Questo appare chiaro, per esempio, in alcuni lavoratori afflitti da una “sindrome dell’aiuto”, che non  consente loro di dire di no neanche quando questo sarebbe necessario e razionale.
A prima vista questo tipo di lavoratore sembrerebbe essere l’ideale per un dirigente. Si può infatti esser sicuri che alla sua richiesta di fare alcune ore di straordinario il lavoratore non saprebbe negarsi, perché non è in grado di anteporre le proprie necessità a quelle dell’azienda.
Tuttavia, nella quotidianità, assumere priorità di lavoro sbagliate conduce a conflitti che incidono negativamente sulla suddivisione delle attività.
Questo tipo di problemi si presenta spesso nel caso di lavoratori con poca esperienza o particolarmente arrivisti, che non capiscono ancora l’importanza della divisione delle competenze e dei rispettivi ambiti di responsabilità.

L’insoddisfatto

È difficile accontentare le persone eternamente insoddisfatte. L’ideale sarebbe non modificare mai nulla, se non fosse che anche questo le rende scontente. La realtà lavorativa di ogni giorno rappresenta per questo tipo di persone una fonte di lamentele. La cosa peggiore è che, quando si presenta una novità, questo tipo di lavoratore sente il bisogno di fare un commento inopportuno. In questo modo non si limita semplicemente a demotivare i colleghi, ma rischia anche di farli innervosire. Di questo soffre naturalmente anche il clima aziendale. Soprattutto i nuovi dipendenti e i giovani lavoratori, non conoscendo ancora l’azienda, diventano insicuri, prendendo per oro colato le gratuite affermazioni di questi colleghi.
Come comportarsi dunque? Innanzitutto occorre capire da cosa derivi il radicale rifiuto del nuovo e l’insicurezza collegata. Spesso l’insoddisfatto brontolone teme anzitutto che venga meno il riconoscimento del suo ruolo. Ogni novità mette infatti in discussione le sue qualifiche e conoscenze tecniche. Questo accresce il suo timore di sbagliare, la paura della concorrenza e, naturalmente, l’insoddisfazione. Per diminuire i timori di queste persone, ma anche per avere il loro sostegno, è necessario anzitutto organizzare un colloquio personale durante il quale approfondire le ragioni della loro insoddisfazione.

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PARTE I

Come affrontare le diverse tipologie caratteriali

Il mondo è bello perché è vario, si dice. La realtà lavorativa offre di continuo esempi dei tipi umani più diversi, e richiede di conseguenza la capacità di trattare con ciascuno nel modo più adatto. Presenteremo i tratti caratteristici delle tipologie più frequenti che si incontrano sul posto di lavoro, mettendo in luce le ragioni psicologiche che si nascondono dietro gli atteggiamenti problematici, fonte di disagio e spesso anche di effettivo danno per i colleghi e per la stessa azienda.

Il distratto

In molti ambiti si svolgono attività estremamente delicate. Pensi per esempio ai suoi uffici finanziari, o anche a settori, come quello edile, in cui il rischio di incidenti è particolarmente elevato. Le leggerezze commesse possono comportare  effetti particolarmente gravosi sia per il datore di lavoro che per il dipendente. È necessario quindi ridurre quanto più possibile le distrazioni durante l’attività lavorativa. Molti sono i motivi che possono indurre il lavoratore a svolgere la propria attività senza la dovuta attenzione: un’indifferenza generalizzata di tipo caratteriale verso ciò che si compie, l’insoddisfazione per l’attività svolta, problemi di tipo privato. Se le motivazioni possono essere molteplici, la sua reazione dovrà essere sempre chiara, poiché la mancanza di attenzione non può essere tollerata, anche solo per la ragione che essa può essere dannosa per altri lavoratori.

Se dunque un dipendente produce un numero elevato di scarti, ritarda nel portare a termine determinati lavori, non rispetta certe scadenze o non controlla il risultato delle proprie attività, allora è necessario ricorrere a un colloquio. In questa situazione si dovrà mostrare al dipendente in modo chiaro le sue mancanze. Occorre  chiare al dipendente che la velocità o l’urgenza non devono essere utilizzate come una giustificazione per lavorare male.

Il perfezionista

Precisione, ordine e organizzazione sono sicuramente qualità apprezzabili in un dipendente. Alcune persone, tuttavia, in determinate situazioni, esagerano. Il loro posto di lavoro è organizzato fin nei minimi dettagli. Talvolta l’ossessione per la cura dei dettagli può rappresentare un ostacolo alla necessaria flessibilità richiesta dalla realtà lavorativa e alla capacità di mantenere uno sguardo vigile sul complesso dell’attività svolta.
Si potrà intervenire nell’atteggiamento di questo tipo di lavoratori se, con molta delicatezza, si riuscirà a convincerli del motivo per cui, in particolari situazioni, occorre concentrarsi sugli aspetti essenziali.

Il saccente

Chi non conosce questo tipo di persone? Sanno tutto alla perfezione e meglio degli altri, e svolgono tutto nel migliore dei modi.  Se però si prende alla lettera questo tipo di lavoratori, emergono delle reali difficoltà di collaborazione. Le promesse fatte non vengono mantenute, vengono addotte delle scuse, e naturalmente i colpevoli sono sempre gli altri. Sotto comportamenti del genere si nasconde indubbiamente un forte complesso di inferiorità. In quanto responsabili del personale, con questo tipo di lavoratori ci si dovrà comportare con una certa severità e in modo rigoroso.
Un colloquio, in questi casi, può essere molto utile; occorrerà evidenziare:

• Che cosa il lavoratore ha promesso che avrebbe fatto
• Che cosa non ha realizzato.

Mettere solamente “in riga” i dipendenti non è però sufficiente. Occorre anche riconoscere costruttivamente i loro meriti quando realizzano qualcosa nel modo dovuto. Occorre complimentarsi e al tempo stesso dar loro anche dei consigli per ottimizzare i risultati.
In questo modo il lavoratore riceve i riconoscimenti di cui ha bisogno e contemporaneamente si rende conto di essere seguito. Proprio per questo tipo di lavoratori uno strumento quale l’accordo sugli obiettivi può essere particolarmente utile.

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PARTE VI

Permessi e congedi

I permessi e i congedi rappresentano ulteriori possibilità di sosta nell’attività lavorativa subordinata.
Alcuni casi prevedono la retribuzione, altri garantiscono il diritto senza corrispettivo economico.

Principalmente, possono usufruire di permessi retribuiti le seguenti categorie di lavoratori:

1. Donatori di sangue e di emocomponenti possono astenersi dal lavoro per l’intera giornata in cui effettuano il prelievo
2. Lavoratori studenti, oltre a particolari agevolazioni nei turni di lavoro e nel lavoro straordinario, hanno diritto a permessi giornalieri per sostenere esami presso scuole di ogni ordine e grado
3. Lavoratori impegnati in corsi di aggiornamento professionale hanno il diritto a ore di permesso
4. Il lavoratore che si sposa ha diritto, su richiesta, a un periodo di congedo la cui durata varia a seconda delle qualifiche e del settore produttivo
5. Lavoratrici in gravidanza hanno diritto a permessi per sottoporsi a esami prenatali, accertamenti clinici, visite specialistiche
6. Disabili mutilati e invalidi civili possono usufruire di un congedo straordinario per cure fino a 30 giorni all’anno
7. Dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto a permessi in misura proporzionata alle dimensioni dell’azienda
8. Lavoratori impegnati presso gli uffici elettorali in occasione delle elezioni e dei referendum hanno diritto ad assentarsi dal lavoro per tutto il periodo necessario.

A chi è consentito richiedere permessi non retribuiti:

1. Dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali, oltre ai permessi previsti dall’articolo 23 della legge 300/1970, hanno diritto a non meno di 8 giorni all’anno per convegni, congressi e iniziative sindacali
2. Chi adempie a doveri civici
3. Persone tossicodipendenti, assunte a tempo indeterminato e sottoposte a trattamento riabilitativo, hanno diritto a un periodo di aspettativa non retribuita per tutta la durata della terapia, che non può comunque superare i 3 anni
4. I lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive possono godere di permessi per tutto il tempo necessario, conservando il posto di lavoro.

La legge riconosce inoltre ai lavoratori con handicap che si trovino in situazioni gravi il diritto a permessi retribuiti di 2 ore al giorno o, in alternativa, a 3 giorni al mese, utilizzabili anche in maniera continuativa. La legge 104/1992 ha esteso questo regime anche ai lavoratori dipendenti che assistono persone con handicap loro familiari. Chi è convivente o parente entro il terzo grado può usufruire di 3 giorni al mese di permesso retribuito, se la persona con handicap in situazione di gravità non è ricoverata a tempo pieno. La legge prevede inoltre particolari facilitazioni per i lavoratori che hanno figli con handicap gravi. Le agevolazioni variano a seconda dell’età del figlio:

1. Fino ai 3 anni, i genitori hanno diritto a prolungare il congedo parentale per un massimo di 3 anni, a condizione che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati. In alternativa, possono fruire di permessi retribuiti di 2 ore al giorno
2. Dai 3 ai 18 anni, hanno, alternativamente, diritto a 3 giorni di permesso al mese
3. Dopo i 18 anni, hanno diritto ai 3 giorni di permesso al mese, se convivono con il figlio o, in assenza di convivenza, se l’assistenza al figlio è continuativa ed esclusiva

Infine, per favorire l’assistenza alla persona con handicap grave da parte del familiare più prossimo, la legge ha previsto un congedo straordinario di 2 anni, che viene pagato dall’Inps con un’indennità pari all’ultima retribuzione (Dlgs 151/2001, articolo 42, comma 5).

La legge 53/2000 (articolo 4) prevede inoltre che i lavoratori possano fruire di permessi speciali retribuiti per 3 giorni all’anno, in caso di eventi specifici, per esempio il decesso o la grave infermità del coniuge o di un parente entro il secondo grado. In alternativa ai 3 giorni di permesso, i lavoratori possono concordare in forma scritta con il datore di lavoro modalità diverse di svolgimento dell’attività lavorativa, anche per periodi superiori a 3 giorni, per assistere il coniuge o il parente gravemente infermo.

Inoltre, i lavoratori hanno diritto a un periodo di congedo non retribuito per gravi motivi familiari, purché documentati, per la durata massima di 2 anni in tutta la loro vita lavorativa e con libera fruizione (continuativa o non).

Infine, vi sono i congedi per scopi formativi. Sono periodi di assenza dal lavoro che consentono al lavoratore di terminare la scuola dell’obbligo, conseguire titoli di studio superiori (di secondo grado, diploma universitario, laurea), partecipare ad attività formative diverse da quelle promosse o finanziate dal datore di lavoro.

Per poter usufruire di questo tipo di congedi, è necessario avere un’anzianità di servizio presso la stessa azienda o amministrazione di almeno 5 anni. Il congedo non può prolungarsi oltre gli 11 mesi nell’arco dell’intera vita lavorativa e può essere utilizzato in modo continuativo o frazionato.

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PARTE V

Ferie e festività

Il diritto alle ferie è riconosciuto ai lavoratori di ogni professione e tipologia contrattuale e consta di un certo numero di giornate lavorative pagate al 100 % dello stipendio giornaliero. Il periodo di ferie è stabilito dal datore di lavoro sulla base delle esigenze dell’impresa e degli interessi del lavoratore, salvaguardando il principio di massima della continuità.
Nel nostro paese è l’articolo 36 della Costituzione italiana che sancisce il diritto alle ferie; anche il Codice civile (articolo 2109) si esprime sul punto, stabilendo che il lavoratore ha diritto a un periodo annuale di ferie retribuite, possibilmente continuativo.

Né la Costituzione, né il codice civile specificano la durata minima delle ferie; quest’ultimo rimanda alla legge, ai contratti collettivi, agli usi o all’equità. Il Dlgs 213/2004 (articolo 10) quantifica invece il periodo: il lavoratore ha diritto a ferie retribuite per un tempo non inferiore a 4 settimane, che non possono essere liquidate in economico. I Ccnl di categoria hanno facoltà di derogarvi in senso più favorevole, ovvero di aumentare il periodo. Il minimo di 20 giorni annuali, previsti da tutti i contratti collettivi, è stato introdotto dal Dlgs 66/2003.

Per i giorni restanti, se non vengono concesse le ferie, il lavoratore può richiedere la monetizzazione. Il diritto alle ferie si matura in base ai giorni lavorati nell’arco di 12 mesi, generalmente corrispondenti all’anno solare. In caso di assunzione ad anno già iniziato, il numero di giorni di ferie sarà proporzionale ai restanti giorni di lavoro.

La legge fornisce inoltre precise disposizioni sull’utilizzo delle ferie. Almeno 2 settimane del periodo devono essere godute nel corso dell’anno di maturazione e, su richiesta del lavoratore, in modo consecutivo. Se, per motivi imputabili solo al dipendente, questo non è possibile, il godimento delle ferie è rimandato a un periodo successivo, a condizione che questo sia compatibile con l’organizzazione del lavoro stabilita dall’azienda. Le restanti settimane di ferie devono essere godute dal lavoratore nei 18 mesi successivi all’anno di maturazione.

Se il contratto collettivo o individuale prevede un periodo feriale più lungo di quello legale, i giorni di ferie in più possono essere goduti anche oltre i 18 mesi successivi alla maturazione, nel rispetto di quanto convenuto contrattualmente. Infine, i giorni eccedenti il limite legale, se non vengono utilizzati, possono essere liberamente monetizzati.

Che cosa succede se il lavoratore si ammala mentre è in ferie? Può sospenderle? Una sentenza della Corte Costituzionale, che risale ormai a parecchi fa (n. 616 del 30 dicembrev1987), ha dichiarato costituzionalmente illegittimo l’articolo 2109 del Codice civile, poiché non prevede che la malattia insorta durante il periodo di ferie ne sospenda il decorso. È legittimo quindi che in questi casi l’assenza per ferie si converta in assenza per malattia, purché il dipendente lo comunichi al suo datore di lavoro e sempre ché  quest’ultimo non ne provi l’infondatezza, sostenendo la compatibilità della malattia con il godimento delle ferie (Cassazione Sez. Lavoro n. 8016 del 6 aprile 2006).

Oltre al riposo giornaliero, settimanale e annuale, è prevista la sospensione dal lavoro in occasione delle festività nazionali civili e religiose. Durante le festività, ai lavoratori, anche a quelli retribuiti a ore, spetta la normale retribuzione giornaliera. Anche se il diritto al riposo durante la festività non è assoluto come per quello settimanale, il dipendente può legittimamente rifiutare la richiesta dell’azienda di recarsi al lavoro, conservando la normale retribuzione fissa.

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Le difficoltà dell’editoria italiana sono note: la cassa integrazione di Mondadori, i tagli di RCS, la chiusura di Fnac (che non è un editore ma anche e soprattutto libreria). Ora sembra il momento di Feltrinelli, la più grande catena di negozi di libri e musica d’Italia.

Il piano di ristrutturazione (cui dovrebbero però affiancarsi anche investimenti)prevede un anno di contratto di solidarietà a partire dal prossimo 10 giugno. Il 24 aprile scorso, infatti, è stato sottoscritto l’accordo tra azienda e sindacati (da discutere nelle assemblee con i lavoratori) che interessa i 1.378 dipendenti dei 102 punti vendita dislocati su tutto il territorio nazionale (tra le società Librerie Feltrinelli, Finlibri e Librerie delle Stazioni).

L’azienda in un incontro del 19 febbraio scorso aveva elencato numeri che indicavano un calo delle vendite (pari a 10,5% in due anni) denunciando l’andamento critico di 66 punti vendita e ipotizzando la chiusura di 15 librerie nei 12-24 mesi successivi (esuberi di 130 unità). L’obiettivo per mettere in sicurezza il gruppo, quindi, è di risparmiare di 4,3 milioni in 12 mesi (pari a 216mila ore).
“La crisi economica e la rivoluzione digitale – è scritto in un comunicato della Feltrinelli – hanno stravolto negli ultimi anni il mercato dei consumi culturali. Questa situazione ha determinato per molte aziende del settore, in Italia e all’estero, gravi e dolorose misure straordinarie. Librerie Feltrinelli ha da tempo messo in atto una strategia fatta di contrazione dei costi e di investimenti strategici per recuperare efficienza, garantire la qualità del servizio e mantenere inalterati i livelli occupazionali. L’azienda è fiduciosa che l’impegno di tutti i soggetti che hanno reso possibile l’accordo, di natura necessariamente transitoria, e di tutti i lavoratori coinvolti consentirà di superare la difficile fase congiunturale e di proseguire il percorso di sviluppo e innovazione già intrapreso da Librerie Feltrinelli al fine di consolidarne la posizione di leadership nel settore”.

Per quanto riguarda i grandi store, il contratto di solidarietà riguarderà 63 punti vendita per 1.086 dipendenti (l’esubero prospettato era di 106 unità e 183mila ore). La percentuale di minor lavoro prevista sarà mediamente del 12,2% con un tetto massimo del 18% (circa 21 ore al mese in meno). Si passa da un minimo del 2,5% per gli store di Alessandria, Caserta, Cremona, Cesena, Piacenza, Pistoia, Udine e Verona a un massimo del 18% per quelli di Roma e Pescara (poco meno del 18% per i punti vendita di Milano, Napoli e altri due di Roma).
Sono invece 28 i punti vendita nelle gallerie commerciali per 199 dipendenti (l’esubero prospettato era di 11 unità). La percentuale di minor lavoro prevista sarà mediamente del 7% con un tetto massimo anche in questo caso del 18%. Si passa così da un minimo del 2,5% per i «village» di La Spezia, Catania, Milano (Corvetto) Ponte Cagnano, Cesano Boscone, Bari (Santa Caterina), Reggio Emilia e Basiliano a un massimo del 18% per Torino (Lingotto).
Infine, 11 i punti vendita interessati nelle stazioni, per 93 dipendenti (l’esubero prospettato era di 8 unità) degli store nelle stazioni. La percentuale di minor lavoro prevista è mediamente del 10,7% con un tetto massimo del 15% (da un minimo del 2,9% per Olbia a un massimo del 14,6% per Milano stazione).

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Fonte: Corriere.it

PARTE IV

Il lavoro straordinario

Il lavoro straordinario è quello svolto oltre l’orario normale di lavoro, ossia le 40 ore settimanali previste dalla legge (articolo 1, comma 2 del Dlgs 66/2003). Quando il contratto prevede una durata settimanale del lavoro inferiore a quella legale, le ore di lavoro eccedenti l’orario contrattuale ma che non superano il limite legale delle 40 ore, non sono considerate lavoro straordinario, bensì lavoro supplementare.
Il lavoro straordinario deve essere compensato con maggiorazioni retributive previste dai contratti collettivi di lavoro oppure, in alternativa o in aggiunta a queste maggiorazioni, con riposi compensativi Poiché il lavoratore deve osservare almeno 11 ore di riposo per ogni 24 ore di lavoro, l’attività lavorativa non può durare continuativamente più di 13 ore, compreso l’eventuale straordinario.
Il limite settimanale di lavoro non può superare le 48 ore, compreso sempre l’eventuale straordinario. Se mancano indicazioni da parte del contratto collettivo, il ricorso al lavoro straordinario è legittimo solo se concordato tra datore di lavoro e lavoratore e per un periodo non superiore alle 250 ore annuali.

Il lavoro notturno

Lavorare di notte comporta un maggiore affaticamento psicofisico e, nella maggior parte dei casi, un importante sacrificio della vita affettiva, familiare e sociale del lavoratore. Il legislatore è intervenuto quindi a disciplinare questa tipologia di lavoro, inizialmente per gli aspetti puramente economici. L’articolo 2108, comma 2 del Codice civile garantisce che il lavoro notturno, non compreso in regolari turni periodici, debba essere retribuito con una maggiorazione rispetto al lavoro diurno.
La materia è ora regolata per intero dal Dlgs 66/2000, che stabilisce anzitutto i criteri generali per definire il lavoro notturno:  l’attività deve venire svolta per almeno 7 ore consecutive, comprendenti l’intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino; il lavoro deve essere svolto di notte e in via non eccezionale per almeno 3 ore del totale giornaliero (o per una sua parte), secondo la previsione del contratto collettivo.
Comunque, l’orario dei lavoratori notturni non può superare il limite di 8 ore su 24, calcolato come media nell’arco di un periodo stabilito dai contratti collettivi. È previsto inoltre che la contrattazione collettiva stabilisca la riduzione dell’orario di lavoro normale nei confronti dei lavoratori notturni e/o una maggiorazione retributiva.
Il datore di lavoro può procedere a introdurre il lavoro notturno solo dopo aver previamente consultato le rappresentanze sindacali aziendali o, in mancanza, le organizzazioni territoriali dei lavoratori.
Infine, la legge ha voluto tutelare la salute del lavoratore notturno. Da un lato, il datore di lavoro è tenuto ad accertare, a proprie spese, lo stato di salute del dipendente, attraverso controlli preventivi e periodici (almeno ogni due anni), per escludere controindicazioni al lavoro notturno. L’accertamento può avvenire per il tramite delle strutture sanitarie pubbliche o del medico competente.
Se il lavoratore si rivela non idoneo, il Dlgs 66/2003 (art.15) prevede che il lavoratore venga assegnato al lavoro diurno, in altre mansioni equivalenti, se disponibili. In sostanza, il decreto non prevede divieti soggettivi di svolgere lavoro notturno, ma assume invece il principio generale che esso non possa essere richiesto quando risulti incompatibile con le condizioni di salute del lavoratore.

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PARTE III

L’orario giornaliero, settimanale e annuale

In generale, l’organizzazione dell’orario giornaliero è rimessa a criteri individuati a livello aziendale. Tuttavia, per il lavoro notturno la legge stabilisce vincoli precisi. Quando l’orario di lavoro giornaliero eccede le 6 ore, i lavoratori hanno diritto di fare delle pause per recuperare le energie psicofisiche, attenuare monotonia e ripetitività del lavoro e, consumare il pasto. La pausa tutela il bene primario della salute del lavoratore e rappresenta un suo diritto-dovere: è dunque irrinunciabile.

Modalità e durata della pausa sono in genere stabilite dalla contrattazione collettiva. In mancanza, il lavoratore ha diritto a un intervallo di non meno di 10 minuti consecutivi, da godere tenendo conto delle esigenze tecniche del processo lavorativo. Generalmente, è il datore di lavoro che decide la pausa, collocandola in qualsiasi momento della giornata lavorativa.
Si consideri che, in determinate attività (per esempio quelle che si svolgono tramite l’utilizzo esclusivo dei computer), la legge prevede particolari pause. Le soste dovute a cause di forza maggiore, o concordate tra datore di lavoro e lavoratori possono essere recuperate, purché l’orario non si prolunghi per più di un’ora al giorno e purché sul punto vi sia un accordo tra le parti.
Fermo restando la durata normale dell’orario settimanale, il lavoratore ha diritto a 11 ore di riposo consecutivo ogni 24. Tuttavia, il criterio della consecutività può essere derogato quando il lavoro prevede un frazionamento dei periodi di attività nell’arco della giornata.

Un ulteriore elemento da considerare è l’obbligo di osservare il riposo settimanale.
L’articolo 9 del Dlgs 66/2003 stabilisce che ogni 7 giorni il lavoratore ha diritto a un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive, di regola in coincidenza con la domenica, da cumulare con le ore di riposo giornaliero. Il decreto legge 112/2008 (articolo 41, comma 5) ha apportato delle modifiche, disponendo che la pausa settimanale possa essere calcolata come media in un periodo non superiore a 14 giorni. Secondo l’articolo 36, comma 2 della Costituzione, il diritto al riposo settimanale è irrinunciabile: ogni pattuizione contraria sarebbe radicalmente nulla.

Tuttavia, il Dlgs 66/2003 prevede diverse possibilità di deroga.
Sia il contratto collettivo che il datore di lavoro hanno la facoltà di ripartire le ore di lavoro settimanale su cinque giorni anziché su sei, adottando cioè la settimana corta. In questo caso, la contrattazione collettiva impone al datore di lavoro l’obbligo di una comunicazione o di una trattativa con i lavoratori. Qualora, inoltre, per ragioni legate al ciclo produttivo l’azienda intenda introdurre un regime di lavoro a turni, deve rispettare le disposizioni contenute nel contratto collettivo applicato. Per lavoro a turni si intende qualsiasi metodo di organizzazione in base al quale diversi lavoratori si succedono nelle stesse postazioni, secondo un ritmo prefissato. Il ritmo può essere di tipo continuo o discontinuo e comporta la necessità per i lavoratori di compiere un lavoro a ore differenti nell’arco di un periodo determinato di giorni o settimane.

Le principali modalità in cui si articola il lavoro a turni sono: A turno unico, a squadre e a ciclo continuo. I turnisti hanno diritto, al pari degli altri lavoratori subordinati, alle pause intermedie, al riposo giornaliero e a quello settimanale. Vi sono tuttavia alcune particolarità: la durata delle pause è normalmente fissata dai contratti collettivi; il riposo giornaliero decorre dall’ora di sostituzione di ciascuna squadra: la sua durata deve essere mantenuta intatta, sia nel giorno precedente, sia in quello successivo al riposo settimanale Per il lavoro che si svolge la domenica i contratti collettivi prevedono, oltre al giorno di riposo compensativo, una maggiorazione economica.
È possibile che il cambio del turno determini una contrazione del riposo giornaliero e settimanale. Tuttavia, in mancanza di accordi espressi, il lavoratore non è obbligato a proseguire il turno nel caso in cui il turnista che gli deve subentrare sia assente.

L’orario annuale non è altro che la proiezione dell’orario settimanale. Tuttavia, per incoraggiare l’incremento dell’occupazione e garantire al contempo ai dipendenti una maggiore disponibilità di tempo libero, è stato riconosciuto il diritto a una riduzione dell’orario di lavoro su base annua.
L’orario di lavoro può essere ridotto di 40 ore (o più, se previsto dal contratto collettivo) su base annua, a parità di retribuzione. La riduzione può però essere assorbita nel caso esistano già orari inferiori a livello aziendale o siano in vigore regimi di orario ridotti a causa di lavoro nocivo.

L’orario flessibile

Per adeguare l’attività lavorativa alle esigenze del processo produttivo, per legge il datore di lavoro può adottare variazioni temporanee del normale orario settimanale, in aumento o in diminuzione. Molti contratti collettivi consentono all’azienda diapplicare, per periodi limitati, regimi di flessibilità dell’orario settimanale, fermo restando il criteriodella durata media in un arco temporale più ampio.
La flessibilità di orario comporta un regime articolato su cicli plurisettimanali, che possono variare anche per singoli reparti, tipi di lavorazioni o gruppi di lavoratori. In altri termini, per un certo numero di settimane l’orario contrattuale viene prolungato e successivamente compensato con periodi di riposo nelle settimane di minore intensità produttiva. Il periodo di attività svolta con l’orario prolungato non rientra però nel lavoro straordinario.

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L’ennesimo marchio simbolo dell’eccellenza del Made in Italy che non sarà più “made in Italy”. Infatti, dopo mesi di trattative, l’accordo è stato firmato nella notte: Pomellato, marchio della gioielleria fondato da Pino Rabolini, passa al gruppo del lusso francese Kering (nuovo nome assunto dalla Ppr della famiglia Pinault). L’annuncio è stato dato questa mattina e i dettagli saranno illustrati in una conferenza stampa alle 11.

Dopo Bulgari, anche il marchio dell’orma mitico Dodo viene rilevato dal colosso del lusso parigino Lvmh. In Italia Kering-Ppr possiede già marchi del calibro di Gucci, Bottega Veneta e Brioni. La stessa Gucci ha acquisto nei giorni scorsi il controllo delle storiche porcellane Richard Ginori.
Pomellato, con un fatturato di 146 milioni di Euro nel 2012, è un gruppo di gioielleria tra i più importanti in Europa e uno dei principali player nel settore a livello internazionale. La sua rete di distribuzione comprende 86 negozi monomarca, di cui 45 Pomellato e 41 Dodo, oltre a 600 punti vendita in tutto il mondo.

François-Henri Pinault, presidente e amministratore delegato di Kering, ha dichiarato: “Sinonimo di stile italiano, i marchi Pomellato e Dodo rientrano tra i nomi di gioielleria più affascinanti e innovativi del mondo. Sono quindi lieto che il gruppo Pomellato si unisca al nostro prestigioso portafoglio di marchi di lusso. Abbiamo grandi ambizioni per l’azienda e metteremo a disposizione la nostra esperienza e il nostro know-how al fine di intensificarne la crescita e l’espansione geografica, preservando i valori della sua identità italiana”. Andrea Morante, amministratore di Pomellato, ha dichiarato: “Per Pomellato e Dodo diventare marchi globali non è più un’opzione ma una vera e propria necessità. Con questa premessa, abbiamo affrontato una lunga e approfondita revisione delle nostre migliori alternative strategiche e siamo giunti alla conclusione che l’ingresso nel gruppo Kering fosse di gran lunga la scelta più favorevole. Primo perché diventeremo immediatamente parte di uno dei più esclusivi gruppi del lusso nel mondo; secondo perché avremo l’opportunità di preservare e accrescere lo sviluppo di Pomellato e Dodo su scala globale”.

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Fonte: Corriere.it

PARTE II

I limiti di legge

L’indicazione generale dell’orario di inizio e di termine del lavoro, della durata degli intervalli e dei riposi del personale deve essere affissa in un luogo stabilito. Se non è possibile esporre l’orario di lavoro, deve essere comunque visibile nel luogo in cui viene corrisposta la retribuzione.
Qualora, invece, l’orario di lavoro non sia comune a tutti i dipendenti, i diversi turni devono essere comunicati direttamente a ciascun reparto e a ciascuna categoria professionale. Per una maggiore trasparenza e chiarezza nei rapporti di lavoro, l’orario individuale deve essere sempre indicato nel contratto al momento dell’assunzione.
Infine, qualsiasi variazione deve essere concordata tra il datore di lavoro e il lavoratore e sancita con la firma di entrambi su un documento ufficiale. La disciplina introdotta dal Dlgs 66/2003 si caratterizza per l’alto grado di flessibilità ed è organizzata secondo il criterio della durata media dell’orario di lavoro. Questo criterio si sostituisce all’imposizione dei limiti (giornalieri e settimanali) da parte della normativa previgente, ispirata all’approccio di una rigida tutela del lavoratore. L’orario normale di lavoro è fissato in 40 ore settimanali (legge 197/1996). Tuttavia, i contratti collettivi possono stabilire una durata inferiore e riferire l’orario normale alla durata media dell’attività lavorativa nell’arco di un periodo non superiore all’anno, secondo il cosiddetto orario multiperiodale. L’articolo 4 del Dlgs 66/2003 consente inoltre alla contrattazione di fissare una durata massima dell’orario di lavoro. Essa però non deve superare le 48 ore settimanali, lavoro straordinario compreso, nell’arco di un periodo di 4 mesi. Precisiamo a questo proposito che, se esistono ragioni obiettive, tecniche o inerenti all’organizzazione del lavoro, il periodo può essere innalzato fino a 6 o 12 mesi.
Il limite di 40 ore settimanali non riguarda però  particolari categorie: i lavoratori agricoli, i commessi viaggiatori, i giornalisti professionisti e le occupazioni che richiedono un lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia. Tuttavia, anche in questi casi deve essere rispettata la durata media settimanale di 48 ore.
Se la soglia delle 48 ore viene superata, il datore di lavoro di unità produttive che occupano più di 10 dipendenti è tenuto a informarne tempestivamente la Direzione Provinciale del Lavoro. Occorre tenere però presente che nel calcolo della media non rientrano i periodi di ferie annue e le assenze per malattia, infortunio e gravidanza. Tutti i restanti periodi di assenza con diritto alla conservazione del posto sono invece compresi nell’arco temporale di riferimento, sia pur con indicazione delle ore pari a zero.
Se si considera l’indicazione di pause e riposi (giornalieri e settimanali) imposti per legge, la durata massima settimanale dell’orario di lavoro non può comunque superare le 77 ore.
Nella nuova legge, dunque, non esiste un limite massimo all’orario di lavoro giornaliero: le 8 ore, più un massimo di 2 ore di straordinario, non sono più un vincolo da rispettare quotidianamente, ma diventano una media riferita a un periodo di 4 mesi. Come determinare allora il limite giornaliero?
Il limite giornaliero, comprensivo di straordinari, si deduce solo indirettamente, interpretando al contrario le disposizioni in materia di pause e riposi giornalieri. Poiché la legge stabilisce che il lavoratore ha diritto a 11 ore di riposo consecutivo ogni 24, si ricava che la differenza tra le 24 e le 11 di riposo rappresenta il limite giornaliero dell’orario di lavoro, cioè 13 ore giornaliere, ferme restando le pause.

L’articolazione dell’orario di lavoro

La legge ammette qualsiasi accordo tra le parti, relativo all’organizzazione dell’orario di lavoro, purché siano rispettati i limiti di durata. Il datore di lavoro è dunque libero di concordare con i lavoratori la distribuzione dell’orario di lavoro che meglio risponde alle esigenze concrete delle parti, purché rispetti i limiti fissati dalla legge e dal contratto collettivo. Inoltre, il datore di lavoro può programmare in modo flessibile l’attività dei lavoratori, in modo che l’orario normale di lavoro possa essere superato ogni qual volta vi sia un’intensa attività. Questi picchi saranno poi compensati da periodi a orario ridotto.

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