Il change management
redazione | Jul 03, 2012 | Comments 0 |
PARTE IV
1 – Creare la consapevolezza della necessità del cambiamento
La suddivisione delle attività aziendali deve essere organizzata nel momento in cui si è constatato che i processi non sono più efficienti né razionali.
Molto spesso, tuttavia, i lavoratori non constatano la necessità del cambiamento. Pertanto si dovrà considerare la possibilità che essi dissentano dallo stesso o che lo contrastino, poiché sono interessati a non vedere diminuito il proprio potere o le proprie responsabilità.
Pianificare come comunicare il cambiamento
Che cosa significa esattamente volere cambiare qualcosa all’interno dell’azienda?
Fare una riflessione che non coinvolga solamente i propri obiettivi, bensì anche le modalità con le quali il cambiamento si rifletterà all’interno dell’azienda. Quali sono i settori aziendali che verranno maggiormente implicati nel cambiamento? Chi dovrà essere coinvolto più attivamente? Pianificare anche l’attività da un punto di vista temporale (con che cosa iniziare?) nonché le sue modalità di attuazione (effettuare dei colloqui con il personale interessato? Organizzare dei meeting?).
Prepararsi ad affrontare le reazioni tipiche di ogni individuo
Sia per il capo che per i dirigenti è importante conoscere le reazioni che il cambiamento prospettato può generare nei confronti degli altri dipendenti; gli atteggiamenti tipici che si sviluppano in queste situazioni sono i seguenti:
1. Choc, sorpresa
2. Negazione, rifiuto
3. Interesse razionale
4. Accettazione emozionale
5. Manifestazione della volontà di provare ed imparare
6. Comprensione
7. Integrazione
Concedere a tutti i dipendenti del tempo per riflettere e non attendersi l’immediata accettazione delle proposte. Riflettere, ad esempio, sulla circostanza che la fase n. 3 (quella dell’interesse razionale) può subentrare solamente nel momento in cui si forniscono argomentazioni giuste e convincenti.
Coinvolgere sempre nei propri piani i dirigenti. Questi potranno far capire i gli obiettivi agli altri dipendenti solamente se essi stessi sono convinti della loro bontà. Chiarire pertanto con certezza ai dirigenti quali danni subirebbe l’azienda se essi non partecipassero attivamente al processo di implementazione del cambiamento.
Innanzitutto si deve creare la consapevolezza dell’esistenza di difficoltà che rendono necessario il cambiamento.
Proporre numeri, dati e fatti che descrivano la situazione attuale e sottolineino la necessità di agire. È tuttavia anche importante mostrare il potenziale di energia positiva che il cambiamento potrebbe far sprigionare.
Fornire argomenti che testimonino i vantaggi conseguibili per i dipendenti dai cambiamenti delle procedure attualmente in uso che, una volta implementati, potrebbero migliorare il lavoro individuale o determinare l’alleggerimento di alcune attività particolarmente gravose.
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