A tutti è chiaro (o almeno dovrebbe esserlo) come sia necessario, per poter uscire dalla recessione in cui annaspa il nostro Paese, fare al più presto riforme che favoriscano il lavoro.
Ma da dove cominciare? Innanzitutto, si possono effettuare quattro interventi significativi e a costo zero, come indica Isidoro Trovato su Corriere.it.

Il contratto temporaneo. Attualmente prevede l’avvio senza causale solo per il primo rapporto a termine e per una durata non superiore a 12 mesi senza possibilità di proroga. Chi ha lavorato fino a 6 mesi in un’azienda, se vuole ripartire con lo stesso datore di lavoro, deve far passare un intervallo di 60 giorni che diventano 90 se il contratto precedente è durato più di 6 mesi. Adesso si pensa di ridurre gli intervalli a un periodo di 20 o 30 giorni.
Inoltre, sarebbe fondamentale introdurre forme di incentivazione per la stabilizzare i rapporti. Per farlo basterebbe abbassare per tre anni il costo del lavoro per chi assume a tempo indeterminato.

L’apprendistato. Considerato, potenzialmente, uno degli strumenti più efficaci per l’inserimento occupazionale dei giovani, è stato però affossato dalla riforma Fornero, che ha inserito dei vincoli di stabilizzazione dei lavoratori apprendisti come condizione necessaria per avviare nuovi rapporti di apprendistato. Se lo scopo (evitare l’abuso) è lodevole, la conseguenza (vincoli e complicazioni) è penalizzante. Insomma, se le aziende vogliono incrementare i propri contratti di apprendistato devono prima assumere uno quota di quelli che hanno già in organico. La percentuale è fissata nel 30% degli apprendisti avviati, per i primi tre anni di vita della legge, il 50% oltre i tre anni.
Da tempo gli esperti del settore sostengono che per sviluppare questo contratto è necessario eliminare le norme che obbligano i datori di lavoro alla stabilizzazione lasciando inalterate quelle previste da contratti nazionali di lavoro. Inoltre, deve essere introdotta una definizione di legge della “formazione on the job”.

Le partite Iva. Altro obiettivo della riforma Fornero era quello di regolamentare il le partite Iva per sansre la piaga dei rapporti di lavoro mascherati. Attualmente, viene considerato lavoratore dipendente anche una partita Iva che svolge periodi di lavoro superiori a 8 mesi in un anno ripetuti per due anni. Inoltre, il compenso ricevuto da uno stesso datore di lavoro non può superare l’80% del fatturato complessivo del collaboratore, il quale non può avere un posto fisso in azienda. Vincoli simili sono presenti nelle collaborazioni a progetto e nella associazioni in partecipazione. I vincoli nati per indurre i datori di lavoro a regolarizzare le partite Iva sembrano più penalizzare che favorire i lavoratori. Per il futuro potrebbe essere più utile rimuovere i vincoli affinché le opportunità occupazionali possano passare anche dal lavoro autonomo.

Articolo 18. Uno dei provvedimenti della riforma Fornero più contestati e controversi del lavoro è stata l’introduzione di un nuovo rito speciale per i licenziamenti tutelati dall’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori. Mentre tutte le altre controversie dei rapporti di lavoro continuano a essere disciplinate dal rito ordinario, per l’articolo 18 la riforma Fornero ha introdotto due fasi davanti al Tribunale del Lavoro, prima dell’accesso alla Corte d’Appello ed eventualmente il ricorso alla Cassazione.
Il risultato è che si crea una sorta di “doppio primo grado” che ha appesantito il rito del lavoro senza giovare alla celerità della definizione della controversia.

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Fonte: Corriere.it

Il XIII Rapporto di monitoraggio sull’apprendistato, realizzato dall’Isfol su incarico del Ministero del Lavoro e in collaborazione con l’Inps, fotografa un quadro a dir poco negativo: l’apprendistato, pensato per favorire un maggiore inserimento delle nuove generazioni, non decolla, anzi diminuisce. I contratti di inserimento hanno registrato una flessione del 6,9 % e alcune regioni, come Sardegna e Lombardia, hanno pagato un prezzo molto alto.
I contratti di apprendistato nel corso del 2011 sono stati 504.558, in termini assoluti, 37mila in meno del 2010. La riduzione percentuale più accentuata si è registrata nel Mezzogiorno (8,9% in meno). In particolare, tra il 2009 e il 2011, a pagare il prezzo più alto del trend negativo dell’apprendistato è stata la regione Sardegna, che ha visto ridursi di oltre il 30% il numero medio di rapporti di lavoro di questa tipologia.In termini assoluti, le cose sono andate male soprattutto in Lombardia dove sono andati in fumo in due anni quasi 22mila contratti di apprendistato con una flessione del 19,1%, nonostante rimanga ancora la regione in cui si concentra il maggior numero di apprendisti (poco meno del 17 % del totale).
Le altre regioni dove le imprese stipulano gran parte dei contratti di lavoro di questo tipo sono il Veneto, l’Emilia Romagna e il Lazio dove si concentrano, rispettivamente, il 12,6%, il 10,0% e il 9,8% dei contratti totali.

La forma contrattuale tipica dell’apprendistato è ormai quella di tipo “professionalizzante”, formula che negli anni tra il 2009 e il 2011 ha perso solo l’1% del numero dei contratti contro una flessione pari al 15,2% delle altre tipologie.
Il settore in cui si è sentita di più a crisi per questo tipo di contratto, tra il 2009 e il 2011, è stato quello dei trasporti e delle comunicazioni con una flessione del 26,1 %. Significativa anche la riduzione di questi contratti che si è registrata nelle costruzioni (-22,6 per cento), nelle attività finanziarie (-20,2 per cento) e nell’industria manifatturiera. Il settore in cui la flessione è stata meno accentuata è quello alberghiero e della ristorazione dove i contratti di apprendistato negli ultimi due anni si sono ridotti del 2,6 per cento.

Quanto agli esiti dell’apprendistato, nel 2011 sono stati 180.749 i lavoratori per i quali il contratto di apprendistato si è trasformato in un’assunzione a tempo indeterminato presso la stessa azienda. Nel 2009 erano stati 157.578.
L’incremento più consistente si è registrato nelle aziende operanti nel centro Italia (+25,2%). Il settore in cui si è verificato il maggior incremento di apprendisti trasformati è quello delle attività finanziarie, seguito dalle imprese che operano in attività immobiliari, informatica e servizi alle imprese, nel commercio, nell’industria alimentare e nell’industria elettrica ed elettronica.

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Fonte: Jobtel.it

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La ormai nota Riforma del lavoro varata dal Governo Monti, si sa, è intervenuta su diversi istituti giuslavoristici e contrattuali, tra cui quello dell’Apprendistato. La Legge n. 92/2012, infatti, ha modificato la disciplina di questo canale primario per l’accesso al mondo del lavoro contenuta nel D.Lgs. n. 167/2011. In particolare, al fine di fornire alcuni chiarimenti di natura operativa, il Ministero del Lavoro ha emanato la Circolare n. 5/2013 con cui, appunto, vengono illustrate tali novità, concentrandosi in particolare sull’apparato sanzionatorio istituito ed illustrando le violazioni che ricorrono maggiormente.

In primo luogo, occorre ricordare che esistono tre diverse tipologie di apprendistato: l’apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale; l’apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere; e l’apprendistato di alta formazione e ricerca. Ognuna di queste categorie prevede una specifica ripartizione delle competenze tra Stato e Regioni per quanto riguarda gli aspetti formativi. Alla luce di ciò, l’art. 7, comma 1, del D.Lgs. n. 167/2011, prescrive che qualora manchi l’erogazione della formazione obbligatoria relativa al contratto di apprendistato, il datore di lavoro deve essere punito col pagamento della “differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100 per cento, con esclusione di qualsiasi altra sanzione per omessa contribuzione”. Due sono, in particolare, le condizioni per applicare detta sanzione: deve sussistere l’esclusiva responsabilità del datore di lavoro, e la violazione commessa deve essere di una certa gravità.

(Continua nella pagina successiva)

Sta per scomparire, ma è mai stato utilizzato davvero?

Quanti di voi lavorano con questa forma contrattuale? Sono ancora pochissimi i giorni utili per poter avvalersi delle speciali condizioni, sia per il datore di lavoro sia per il lavoratore, che offre questo contratto.
Infatti, dopo 9 anni, la Riforma Fornero lo ha abrogato e dal 1° gennaio 2013 non potrà più essere stipulato.

Ma che cos’è il contratto di inserimento? È stato introdotto nel 2003 dalla Riforma Biagi, come sostituto del vecchio contratto di formazione e lavoro, con lo scopo di impiegare o reinserire i lavoratori attraverso percorsi individuali finalizzati all’adattamento delle competenze del singolo al contesto lavorativo. Questo tipo di contratto coinvolge imprese, enti, fondazioni, e associazioni, siano essi pubblici o privati, con esclusione delle pubbliche amministrazioni.
Può durare dai 9 ai 18 mesi e non è rinnovabile tra le stesse parti. In caso di lavoratori portatori di grave handicap, invece, la durata massima può arrivare fino a 36 mesi.
Al termine del contratto, il datore di lavoro può decidere se continuare il rapporto col lavoratore tramite la stipula di un contratto a tempo indeterminato.
È destinato alle categorie di lavoratori cosiddetti “svantaggiati”, cioè

• giovani con età compresa tra i 18 e i 29 anni;
• disoccupati di lunga durata tra i 29 e i 32 anni;
• disoccupati con più di 50 anni;
• lavoratori inoccupati da più di 2 anni che intendono riprendere un’attività;
• donne di qualsiasi età residenti in aree geografiche in cui il tasso di occupazione femminile sia inferiore di più del 20% rispetto a quello di occupazione maschile, oppure in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10% quello di disoccupazione maschile.

Dall’altra parte, il datore di lavoro incontra notevoli agevolazioni nello stipulare i contratti di inserimento, poiché il lavoratore che assume può essere inquadrato in una categoria fino a 2 livelli inferiore per il ruolo in cui sarà impiegato, è escluso dal computo dei dipendenti ordinari e gli spettano importanti riduzioni contributive.
Per potere assumere risorse in questo modo, però, il datore di lavoro nei 18 mesi precedenti deve aver assunto a tempo indeterminato almeno il 60% degli apprendisti precedenti.

Ma, la riforma del lavoro del governo Monti ha “spinto” talmente sul contratto di apprendistato da rendere quello di inserimento quasi superfluo. Quasi, però. L’apprendistato, infatti, è destinato solamente ai giovani tra i 15 e i 29 anni, quindi donne e lavoratori inoccupati e disoccupati non avranno più a disposizione un contratto pensato “su misura” per loro.
Inoltre, la condizione dell’assunzione di almeno il 60% degli apprendisti viene a mancare nella normativa relativa al nuovo contratto di apprendistato, evidentemente a discapito dei lavoratori.
L’aspetto più assurdo è che al contratto di inserimento lavorativo, in questi nove anni, si sia fatto così poco ricorso, puntando esclusivamente su contratti a progetto o a termine.

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Fonte: circuitolavoro.it

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Nell’ultimo anno, gli interventi del legislatore in materia di apprendistato si sono succeduti uno dopo l’altro. Dal Decreto legislativo n. 167 del 15 settembre 2011 che ne ha riordinato totalmente la normativa (T.U. dell’apprendistato), alla Legge n. 183/2011 che ha concesso l’azzeramento – a certe condizioni - dei contributi a carico del datore di lavoro per quei contratti di apprendistato stipulati tra il 1° gennaio 2012 e il 31 dicembre 2016, fino a giungere alla Riforma del lavoro varata con la Legge n. 92/2012 e alla Legge n. 134 del 7 agosto 2012.
Ecco dunque una sintesi delle regole in vigore fornita dall’INPS attraverso la Circolare n. 128/2012. Bisogna comunque premettere che ruolo principale a livello di regolamentazione è affidato alle Regioni e alla contrattazione collettiva.

Definizione. Con il Testo Unico, il contratto di apprendistato è stato suddiviso in tre diverse tipologie: apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale; apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere; apprendistato di alta formazione e ricerca. La prima forma può essere adottata per tutti i settori di attività, vale anche ai fini dell’assolvimento dell’obbligo scolastico, e riguarda i giovani tra i 15 anni compiuti e i 25. La seconda, invece, è applicabile anch’essa in tutti i settori di attività, ma i destinatari sono i giovani tra i 18 e i 29. Infine la terza tipologia si rivolge ai soggetti tra i 18 e i 29 anni ed è volto al conseguimento di un titolo di studio di livello secondario superiore, di un titolo di studio universitario, di un dottorato di ricerca, di un titolo di specializzazione tecnica superiore, oppure del praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche.

(continua nella pagina successiva)

L’Inps dà il via agli sgravi contributivi 2012-2016

È ufficiale. Dal 2 novembre scorso, con la circolare 128, l’Inps attiva gli sgravi contributivi per le assunzioni degli apprendisti nel periodo 2012-2016. Si tratta di un passo importante perché nell’ambito della riforma del lavoro ci si attende che questa forma contrattuale diventi lo strumento principale per l’ingresso nel settore produttivo.

Gli aspetti centrali di questa nuova norma sono sostanzialmente due:

- Sgravi contributivi. Per quanto riguarda l’azzeramento degli oneri a carico del datore di lavoro nel periodo 1 gennaio 2012-31 dicembre 2016, l’Inps precisa che la misura si applica solo alle aziende con al massimo nove dipendenti e purché siano rispettate le disposizioni comunitarie in materia di aiuti minori (cosiddetto “de minimis”). Per accedere al beneficio gli imprenditori dovranno dichiarare all’Inps di averne diritto. La dichiarazione deve essere presentata da chi ha già effettuato assunzioni e applicato sgravi, anche se non erano ancora state diffuse indicazioni precise in merito.

- Assunzione apprendisti iscritti alle liste di mobilità. Per ragazzi che non superano i 29 anni d’età, questa possibilità è invece subordinata all’inserimento del contratto di lavoro una clausola con cui le due parti rinunciano alla facoltà di recesso al termine del periodo di formazione. In caso contrario si applicherà la regolamentazione ordinaria, senza riduzione della contribuzione a carico del datore di lavoro. Uno stratagemma che vuole ottenere che il contratto di apprendistato sia davvero utilizzato per inserire nuove persone in ambito lavorativo e non solo per agevolare degli sgravi.

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Fonte: ilsole24ore

Garantita a chi è inquadrato con questo contratto se viene licenziato

Anche gli apprendisti hanno accesso alla lista di mobilità c.d. “non indennitaria” prevista in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Questo il parere del Ministero del Lavoro contenuto nell’Interpello n. 25/2012 avanzato dal Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro. Inquadriamo la problematica.

Innanzitutto, la lista di mobilità è uno strumento che è stato introdotto per incentivare il reimpiego di particolari categorie di lavoratori licenziati, riconoscendo vantaggi contributivi alle aziende che decidono di assumere gli iscritti a tale lista. La sua disciplina è racchiusa nella Legge n. 223/1993, la quale prevede anche l’erogazione – a determinate condizioni – di una indennità di mobilità (art. 7) che in genere è riconosciuta ad imprese con organici superiori ai 15 dipendenti.
Oggetto di interpello è quella particolare circostanza di accesso alla mobilità disposta dall’art. 4, comma 1, del Decreto Legge n. 148/1993, così come convertito dalla Legge n. 236/1993 e come recentemente modificato dalla Legge di Stabilità 2012. Grazie a tale articolo, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo connesso a riduzione, trasformazione o cessazione di attività o di lavoro, possono beneficiare della lista anche i lavoratori di imprese con meno di 15 dipendenti, incluse le aziende artigiane e le cooperative di produzione e lavoro. Tuttavia, a questi lavoratori è riconosciuta unicamente l’indennità di disoccupazione ordinaria e non anche l’indennità di mobilità.

Ma quali categorie di dipendenti sono iscrivibili nella lista?
Ai sensi dell’art. 4, D.L. n. 148/1993, i beneficiari sono i “lavoratori dipendenti” impiegati da datori di lavoro privati con contratto di lavoro a tempo indeterminato – sia full che part-time – colpiti da licenziamento per giustificato motivo oggettivo o che si sono dimessi per giusta causa. Il requisito principale è dunque la titolarità di un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Di conseguenza, tornando al quesito dell’Interpello, la locuzione “lavoratori dipendenti” include anche gli apprendisti in quanto è proprio il Testo Unico sull’apprendistato a definire questa forma contrattuale come uno “speciale rapporto di lavoro a tempo indeterminato”. Secondo il Ministero del Lavoro, alla luce di quanto esposto, gli apprendisti licenziati possono quindi godere della mobilità “non indennitaria”.

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Laura Giulia Cerizza
Redazione Global Publishers

Le novità per il settore turistico

Dal 26 aprile 2012 l’apprendistato nel settore turistico potrà durare fino a 36 mesi, periodo estendibile in alcuni casi fino a 48. La retribuzione iniziale sarà pari all’80% di quanto previsto per il lavoratore qualificato e crescerà sino a raggiungere, al quarto anno, il 95%. È questa l’intesa siglata negli scorsi giorni dalle organizzazioni sindacali e Federalberghi, Fipe, Fiavet, Faita e Federeti in merito alla definizione della disciplina contrattuale sull’apprendistato applicabile alle attività nel turismo.

Cuochi, pasticceri, pizzaioli, gelatieri, barman e gastronomi sono solo alcune delle figure professionali che avranno diritto a godere di questo regime contrattuale che prevede, tra le altre cose, l’iscrizione dell’apprendista dipendente di un’azienda alberghiera al fondo di assistenza sanitaria del settore. Attualmente, il ramo turistico conta 60.000 giovani lavoratori, numero che è destinato probabilmente ad aumentare. Aumenterà anche perché l’accordo prevede la possibilità di assumere apprendisti stagionali con contratto a tempo determinato, una formula ad hoc correlata alle peculiarità del sistema turistico. Gli stagionali potranno prestare servizio anche per periodi di breve durata durante l’intervallo tra una stagione e l’altra e beneficeranno del diritto di precedenza nella riassunzione per la stagione successiva.

Secondo il Presidente di Federalberghi, Bernabò Bocca, questa decisione “favorisce un processo virtuoso che combina sviluppo delle competenze, aumento dell’occupazione e contenimento del costo del lavoro”. Il Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro stabilisce che l’apprendistato professionalizzante ha lo scopo di fornire ai giovani, attraverso un’esperienza che si svolge totalmente in azienda, le competenze tecniche e specialistiche che gli consentiranno di operare in seguito da professionista.

Resta da vedere se l’estensione a 36-48 mesi dell’apprendistato in ambito turistico, oltre a rispondere adeguatamente alle finalità per cui è stato creato, consentirà ai giovani di inserirsi nell’impresa in cui si sono formati in modo stabile e non sia soltanto un modo per permettere agli esercizi commerciali e agli alberghi di disporre per 4 anni di manodopera a costi ridotti.

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Redazione Global Publishers
Fonte: Confcommercio.it

Ecco cosa cambia con la Riforma Fornero

Durata minima, disciplina del periodo di preavviso e stabilizzazione. Questi i temi in materia di apprendistato sui quali è intervenuta la Riforma del lavoro Fornero (Legge n. 92/2012), entrata in vigore il 18 luglio scorso. Diverse sono state le modifiche apportate alla recente normativa del contratto di apprendistato contenuta nel decreto legislativo n. 167/2011. Analizziamole nel dettaglio.

- Durata. Il contratto di apprendistato, grazie alla nuova lettera a-bis) inserita nell’art. 1, co. 2, del citato decreto, deve avere una durata minima non inferiore ai 6 mesi. Deroghe possono essere previste dalla contrattazione collettiva nel caso dell’apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere quando l’attività viene svolta in cicli stagionali.

- Preavviso. La normativa vigente permette alle parti, alla scadenza del contratto formativo, di recedere dal contratto stesso con un preavviso che decorre dal termine del periodo di formazione. Con la Riforma viene specificato che anche nel corso del periodo di preavviso continua ad applicarsi la disciplina del contratto di apprendistato.

- Numero di apprendisti. A partire dal 1° gennaio 2013, il datore di lavoro potrà assumere, direttamente o indirettamente (cioè tramite somministrazione), un numero totale di apprendisti che non superi il rapporto di 3 a 2 rispetto a quelle maestranze specializzate e qualificate che già sono in servizio presso di lui. Per quanto riguarda le imprese con meno di 10 dipendenti, detto rapporto non potrà andare oltre il 100%. Qualora poi non risultino esserci lavoratori qualificati o specializzati o ve ne siano meno di tre, il datore potrà assumere non più di tre apprendisti. Per le assunzioni con decorrenza anteriore a detta data, troverà ancora applicazione la normativa in vigore prima della Riforma in esame, e dunque gli apprendisti complessivamente non potranno superare il 100% della manodopera specializzata e qualificata in servizio.

- Obbligo di stabilizzazione. Al fine di evitare “abusi” nell’utilizzo del contratto di apprendistato, sono stati fissati dei limiti all’ingaggio di nuove risorse, richiedendo che abbia avuto luogo una recente stabilizzazione delle figure già presenti. In particolare, per poter assumere altri apprendisti, è necessario che nei 36 mesi precedenti il datore di lavoro abbia confermato almeno il 50% degli apprendisti già alle sue dipendenze. Non rientrano in tale percentuale quei contratti di apprendistato che si sono conclusi per dimissioni, recesso durante il periodo di prova, o per licenziamento per giusta causa. Il requisito del 50% (siccome richiede un periodo di riferimento di 36 mesi) diverrò operativo a partire dal 18 luglio 2015, cioè proprio dopo 36 mesi dall’entrata in vigore della legge in esame; fino ad allora, la percentuale sarà pari al 30%. La clausola di stabilizzazione minima appena illustrata, tuttavia, vale solo per i datori di lavoro con almeno 10 dipendenti; di conseguenza, per tutti gli altri casi troveranno applicazione le “clausole” fissate attraverso la contrattazione collettiva ai sensi dell’art. 2, co. 1, lett. i), del D.Lgs. n. 167/2011.
Ad ogni modo, è stata prevista una sorta di scappatoia: anche se la percentuale del 50% non è rispettata, l’azienda può comunque assumere un altro apprendista rispetto a quelli già confermati, o addirittura può ingaggiare un nuovo apprendista anche se nessuno di quelli pregressi è stato confermato (pur dovendo sempre rispettare i limiti circa il numero totale di apprendisti).
Nel caso in cui un apprendista venga assunto in violazione delle condizioni finora esposte, il suo rapporto di lavoro si trasforma in contratto subordinato a tempo indeterminato a partire dal momento di cosituzione dello stesso.

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Laura Giulia Cerizza
Redazione Global Publishers

Non era un’ipotesi tanto remota da non essere già stata presa in considerazione, anzi. Che l’apprendistato favorisse più le imprese chi i lavoratori (i giovani lavoratori, nello specifico) era chiaro a tutti, e che il suo utilizzo sia soprattutto inteso come un modo per le aziende di risparmiare ce lo dice oggi anche uno studio effettuato  da Gi Group: è l’88% delle imprese a scegliere questa tipologia contrattuale per motivi economici e non per formare lavoratoti competenti e capaci.

Tutto il contrario di quello che dovrebbe essere lo spirito dell’apprendistato. Secondo Michele Tiraboschi, docente di Economia all’Università di Modena e Reggio Emilia, quello che manca in Italia per far funzionare nel modo giusto questo strumento è la mentalità, la cultura: “I giovani preferiscono sempre più il liceo, al contrario che in Germania, e in Italia l’apprendistato è solo per maggiorenni”. Secondo La Repubblica, la provincia dove più ragazzi scelgono di imparare un mestiere è, infatti, Bolzano. Spiega Tiraboschi “Sono soprattutto i madrelingua tedesca a scegliere questa strada, perché per loro il lavoro artigianale ha un alto valore sociale. (…) All’estero lo scopo dell’apprendistato non è solo creare lavoro, bensì creare lavoro di alto livello”.

Secondo l’Istat, solo un apprendista su quattro è coinvolto nei corsi di formazione pubblici, erogati dalle Regioni, gli altri tre casi sono affidati a quelli in azienda. E considerando le motivazioni che spingono ad assumere apprendisti, possiamo immaginare la qualità di questi ultimi.
La scommessa del ministro Fornero, con la sua riforma del lavoro in approvazione al Senato in questi giorni, è dunque quella di trasformare l’apprendistato da alternativa per le aziende al contratto a termine a mezzo di vera formazione del giovane lavoratore, rilanciando le professioni dell’artigianato che nel nostro Paese rimangono una grande potenzialità da troppo tempo inespressa e dandogli una speranza concreta (che consiste nel saper fare bene qualcosa) per il futuro.

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Fonte: La Repubblica