PARTE II

Cercare i dirigenti all’esterno

Normalmente per cercare top manager si incaricano le aziende specializzate in ricerca e selezione del personale. L’obiettivo è individuare la persona più adatta a soddisfare le necessità aziendali. Come noto, questo servizio ha un costo elevato, che viene di solito calcolato in percentuale alla retribuzione del manager. D’altro canto, presenta il vantaggio di risparmiare sui tempi e di garantire buoni risultati: in questi casi, le competenze e l’esperienza di professionisti di recruiting  evitano di incorrere in spiacevoli sorprese.

Il Modello Pipeline: che cos’è

Il Leadership Pipeline Model è uno strumento di sviluppo della leadership, messo a punto da un manager americano della General Electric negli anni Settanta e ripreso successivamente da altri consulenti. Col termine inglese pipeline si fa riferimento al concetto di “condotto”: una serie di elementi disposti su una linea di sviluppo. Chi si trova all’inizio del condotto ha un livello di esperienza e know-how bassi, che cresceranno man mano che andrà avanti. Analogamente, in ambito farmaceutico si parla di drug pipeline per riferirsi alle varie fasi di sviluppo che attraversa un medicinale, fino a diventare un prodotto pronto per l’uso.
Il Leadership Pipeline Model è basato sul principio secondo cui il percorso professionale è strutturato per livelli: leadership individuale, capo, manager di altri manager, direttore funzionale, capo di un business, capo di più Paesi, Ceo. Grazie alla progressiva acquisizione di sempre nuove abilità che incrementano la propria leadership, è possibile scalare la piramide aziendale fino a raggiungere le posizioni dirigenziali più elevate. Questo modello consente dunque di occupare le posizioni di punta dell’azienda con personale interno, formato proprio per questo obiettivo.
Se il percorso professionale è articolato per livelli di leadership, il passaggio al livello superiore comporta un cambiamento su tre piani: l’impiego del tempo, l’abilità e i valori che guidano l’attività lavorativa. In altri termini, il Leadership Pipeline Model non mira a replicare le abilità acquisite, secondo un concetto di specializzazione, ma a sviluppare nuove capacità di leadership. Mira infatti a trasmettere concretamente che i ruoli di direzione e di gestione sono diversi a seconda del livello raggiunto all’interno dell’organizzazione.

Lavori nelle Risorse Umane? Ecco quello che fa per te!

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Come acquisire le risorse migliori e non farsi sottrarre le proprie

PARTE IV

Quando altre aziende cercano di sottrarle il personale

Naturalmente si è in tanti sul mercato a essere interessati ad acquisire le risorse migliori!

Quali sono i danni

Ogni risorsa preziosa che abbandona l’azienda crea una serie di perdite su molti fronti. La perdita dei lavoratori più importanti per l’azienda ha come immediata conseguenza una perdita di conoscenze, che è possibile reintegrare solo con il tempo. Oltre a ciò vi è anche il fattore economico. Si pensi, per esempio, ai costi che si è dovuto sostenere per la formazione del dipendente che ha deciso di andarsene. Inoltre, al suo posto dovrà venire assunto un sostituto, che richiederà un periodo iniziale di adattamento prima di poter contribuire concretamente allo sviluppo dell’azienda.

Come difendersi

Perdere le risorse qualificate e preziose comporta una serie di svantaggi. Diciamo subito che non esiste un metodo che garantisca un’azienda dalle insidie dei concorrenti. Tuttavia, è possibile agire a scopo preventivo adottando una serie di misure. Per ridurre l’appetibilità delle offerte dei concorrenti, si dovrà in primo luogo mettere in atto delle strategie per aumentare la fedeltà del personale alla propria azienda.
Questo significa, anzitutto, far sì che il clima aziendale sia sereno e piacevole. I lavoratori dovranno trovarsi bene in azienda: questa è la prima condizione che li farà resistere alle sirene provenienti dall’esterno. In fondo, nessuno può esser sicuro di trovare un clima altrettanto buono nel nuovo posto di lavoro.
Investire anche sulle condizioni che possono migliorare la qualità della vita dei propri dipendenti. Questo non significa sprecare denaro, ma contribuire al benessere generale. Si verrà ricompensati da una maggiore fedeltà e un maggiore impegno lavorativo da parte del personale.
In particolare, occorre tenere presente le molte iniziative che possono influire sulla qualità del posto di lavoro.

Occorre riflettere inoltre sulla struttura organizzativa dell’azienda. Se non si riuscisse di evitare la perdita di un lavoratore, sarà in grado comunque di ridurne gli effetti negativi?

Quando un dipendente prezioso lascia la sua azienda

Purtroppo, a volte, anche agire per tempo e con metodo per contrastare eventuali perdite di lavoratori non conduce ai risultati desiderati. Se alla fine il dipendente abbandona l’ azienda, si  è chiamati a reagire opportunamente. Riflettere anzitutto se è necessario interrompere il flusso delle informazioni interne, di cui disponeva il dipendente che lascerà l’azienda. Forse è il caso di chiedergli di non partecipare più a un determinato team di lavoro e di non avere più contatto con certi clienti.
È opportuno introdurre questo tipo di misure precauzionali perché molto spesso è forte la tentazione di portarsi via documenti o informazioni utilizzabili all’interno della nuova azienda, o convincere un cliente a cambiare il proprio fornitore.
Ovviamente, tenga presente che queste cautele potrebbero arrivare troppo tardi, oppure essere del tutto ingiustificate perché il suo dipendente si comporta in modo corretto. In questi casi, le misure precauzionali potrebbero essere interpretate come una sfiducia gratuita nei propri confronti.

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PARTE III

Acquisire una risorsa impiegata presso un’altra azienda

Il contatto con il lavoratore può avvenire o in modo diretto oppure attraverso la mediazione di consulenti e società specializzate. Infine, è anche possibile che gli stessi clienti di un’azienda cerchino di acquisire il personale del loro fornitore, qualora per esempio ne abbiano apprezzato molto il servizio.

I vantaggi attesi

La ricerca diretta di risorse particolarmente qualificate presenta vantaggi unici. Una simile mossa rappresenta per l’ azienda un vero e proprio successo. Molti sono infatti i vantaggi che ne derivano: prima di tutto si conoscono, perlomeno parzialmente, le capacità del neoassunto. Questo sarà di grande aiuto nella pianificazione ed eventualmente nella sostituzione del personale.
L’inserimento del neoassunto non richiede corsi o costosi periodi di addestramento. Egli sarà immediatamente operativo, contribuendo fin da subito alla crescita aziendale con il suo specifico know-how. Personale che provenisse da un diverso ambito di attività dovrebbe invece prima acquisire le conoscenze tecniche del nuovo settore Il lavoratore è altamente motivato, poiché già nella sua precedente attività conosceva la nuova azienda e ha imparato ad apprezzarla. Le conoscenze apportate dal neoassunto sull’attività dei concorrenti e in termini di contatti all’interno del settore costituiscono inoltre un valore aggiunto.
Nel caso delle ricerche mirate, il margine di rischio della nuova assunzione è piuttosto ridotto. Si conoscono infatti già in modo sufficientemente approfondito le caratteristiche del nuovo dipendente.

La ricerca mirata offre anche ulteriori vantaggi:
I costi della ricerca sono solitamente minori rispetto a quelli richiesti dalla pubblicazione di annunci sulla stampa.
Il tempo impiegato per la ricerca si riduce: si risparmiano infatti i molti colloqui che hanno un fine solo esplorativo, perché l’obiettivo è già stato individuato.
Al contrario, l’assunzione di un lavoratore sconosciuto, acquisito attraverso un’inserzione, può rappresentare un fattore di rischio. La sua conoscenza non potrà essere infatti che molto vaga, perché può derivare solo da un colloquio o dalla valutazione di un Assessment Center. Va inoltre aggiunto che questo tipo di assunzione comporta un certo investimento di tempo e denaro, perché la persona dovrà essere inserita gradualmente nella nuova realtà lavorativa.

Possibili svantaggi

Torniamo ora alla possibilità di acquisire lavoratori di altre società e soffermiamoci sugli svantaggi che ne possono derivare. Anzitutto, occorre essere consapevoli dei limiti legali esistenti, ed evitare che le modalità messe in atto per assicurarsi le risorse migliori si muovano ai confini della legalità. Tuttavia, anche se da un punto di vista legale tutto si è svolto regolarmente, possono sorgere dei problemi.
L’azienda alla quale lei ha sottratto il dipendente non potrà certo dirsi contenta: questo vale ancor più nel caso in cui lei abbia assunto del personale impiegato presso un suo cliente o un suo partner commerciale. Consideri infatti che in casi sfortunati la sua iniziativa potrebbe avere ripercussioni gravi ai danni della sua azienda.
È estremamente importante riflettere fin da subito sulle possibili reazioni del concorrente a cui si intende portare via il lavoratore, e prefigurarsi i possibili svantaggi che ne deriverebbero.
Naturalmente, quanto sopra indicato deve essere valutato caso per caso, tenendo conto della situazione specifica, delle dimensioni del settore e delle relazioni esistenti tra le imprese.
Di fatto, se i rischi connessi non sono prevedibili, allora forse conviene rinunciare all’iniziativa. Inoltre, non è da escludere che la persona a cui si è interessati, informata tramite un annuncio di offerta di lavoro, si candidi autonomamente al posto. In questo caso, si riuscirebbe ad acquisire il lavoratore senza pregiudicare le relazioni con l’azienda in cui era impiegato.

Per saperne di più, Saper lavorare 

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PARTE II

La check list degli illeciti

La check list seguente raccoglie le principali domande che consentono di capire se le modalità di acquisizione del personale rientrano nei confini del legalmente ammesso.
Ovviamente, se il numero delle risposte affermative supera quello delle negative, è probabile che le modalità adottate siano contrarie alla legge.

Modalità di acquisizione

-L’acquisizione di personale è realizzata con mezzi illegali (false informazioni, offese, comportamenti che istigano a sciogliere precedenti accordi contrattuali…)? Le azioni di acquisizione introdotte hanno l’obiettivo di danneggiare il concorrente?

-L’attività di acquisizione è svolta in modo assillante (continue telefonate, disturbo dell’attività aziendale del concorrente…)?

-Il lavoratore è stato avvicinato in spazi di proprietà dell’azienda presso cui lavora?

-L’acquisizione viene svolta con l’aiuto di dipendenti che lavorano per l’altra impresa?

-Ci sono indizi che provano questo tipo di comportamenti?

-Ci sono altre prove che testimoniano l’esistenza di un comportamento illegale?

Come reagire

In tutti i casi citati nella check list, l’imprenditore che ha subito la perdita di risorse preziose può cercare giustizia facendo leva sulla concorrenza sleale.

Sono numerose le sentenze in cui, a parte il risarcimento dei danni, all’imprenditore stornante è stata temporaneamente vietata l’assunzione di altri dipendenti appartenenti alla sfera dello “stornato”, e l’utilizzo di prestazioni che le risorse assunte svolgevano nella precedente impresa e nei confronti della stessa clientela.

Se lo storno di dipendenti è ancora in corso, ovvero i dipendenti ancora non stanno lavorando per il competitor, l’azione più utile è richiedere l’inibizione degli atti di concorrenza sleale in via d’urgenza, per ottenere la risoluzione dei contratti di lavoro in fase di instaurazione e, comunque, la fine dell’attività di concorrenza sleale.

Se, invece, lo storno si fosse già realizzato, l’imprenditore danneggiato potrebbe intraprendere  un’azione di risarcimento dei danni nei confronti del concorrente.

Nel caso in cui ci fossero patti di non concorrenza o di stabilità tra azienda e dipendenti in uscita, l’imprenditore danneggiato potrebbe richiedere ai lavoratori il risarcimento dei danni e ottenere dal giudice la condanna a desistere dal comportamento illecito. Questo può essere un deterrente efficace, perché mette il lavoratore di fronte al fatto di aver abbandonato il lavoro precedente e di dover perdere anche la nuova occupazione.

Per saperne di più, Saper lavorare

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PARTE I

Disporre di collaboratori in gamba è una condizione fondamentale per il successo dell’azienda. Per questo è necessario rafforzare il legame di fedeltà con le risorse più preziose, giocando d’anticipo su eventuali offerte da parte della concorrenza. Altrettanto indispensabile, però, è ottenere nuove risorse qualificate. E intraprendere una ricerca mirata di personale può anche voler dire cercare in aziende concorrenti. In casi come questi, occorre però fare molta attenzione, perché vi sono metodi di acquisizione che possono sconfinare nell’illecito.

La carenza di personale qualificato, soprattutto nei settori ad alta specializzazione, costringe infatti molte aziende a battere nuove strade nella ricerca dei collaboratori giusti. Per questo, si cerca spesso di entrare in contatto diretto con i potenziali candidati, anche raggiungendoli sul loro posto di lavoro.
Quando un imprenditore si assicura le prestazioni lavorative di uno o più dipendenti (generalmente i più qualificati) di un’impresa concorrente si parla di “storno di dipendenti”.
Portare via a un’azienda concorrente dei collaboratori non è di per sé un atto di concorrenza sleale. Il lavoratore ha il diritto di migliorare la propria posizione professionale ed economica, e l’imprenditore ha diritto a organizzare e migliorare la propria azienda.

Su questo punto, la legge è chiara: “l’illiceità dello storno di dipendenti non può in alcun caso derivare soltanto dalla constatazione di un passaggio di collaboratori da un’impresa ad un’altra concorrente, né da quella della contrattazione che un imprenditore intrattenga con il collaboratore del concorrente, in quanto tali attività sono di per sé legittime” (Cass. 9 Giugno 1998, n. 5671).

Insomma, sottrarre personale a un concorrente è considerata “espressione del principio della libera circolazione del lavoro” ed è perfettamente lecita “quando non abbia lo specifico scopo di danneggiare l’altrui azienda, oltre i limiti in cui un danno può quell’azienda subire per il fatto stesso che un suo dipendente ha scelto di dimettersi per andare a lavorare da un’altra parte”.

Si può invece parlare di concorrenza sleale nei casi in cui l’imprenditore “stornante”, attraverso la collaborazione di dipendenti altrui, acquisisce vantaggi competitivi particolari.

Per esempio, ottenere informazioni che gli consentono di “contendere la clientela al concorrente, prima del tempo che gli sarebbe stato necessario se fosse ricorso, come sarebbe stato corretto, a un proprio autonomo sforzo” (Cass. 13 marzo 1989, n.1263), attuando così “una parassitaria sottrazione di avviamento” (Trib. Milano, 24 Marzo 2006) ai danni dello “stornato”.

Altri casi di illecito sono quando l’azienda “stornante” nuoce agli interessi concorrenti dell’altra azienda, sviandone la clientela, subentrando a essa nell’assegnazione di commesse che altrimenti non avrebbe ottenuto, acquisendo incarichi professionali ad alta qualificazione che altrimenti sarebbero stati attribuiti all’azienda concorrente.

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Le mosse da evitare per non giocarti il colloquio

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Abbiamo già parlato dei colloqui atipici di Google, del fatto che oltre alle canoniche domande sugli studi e l’esperienza lavorativa, vengono sottoposti ai candidati veri e propri quiz per misurarne l’intelligenza e la prontezza nel ragionamento. E l'azienda del motore di ricerca numero uno al mondo non è l’unica a farlo, ma anche Amazon e Microsoft, tra le altre, si avvalgono di questo sistema.
Ecco alcuni trucchi per uscire vittoriosi da interviste di questo tipo.

I segreti per vincere la “guerra” del colloquio

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Lettere ai candidati

Invito a un colloquio di lavoro

Dopo la lettura del curriculum vitae interessante si desidera conoscere personalmente il candidato e invitarlo a un colloquio di lavoro.
Occorre fare però attenzione: molto spesso sorgono dei problemi in relazione al pagamento dei costi di viaggio; nel caso in cui non ci si volesse assumere l’onere di pagare alcun costo, o di pagarne solo una parte si dovrà indicarlo chiaramente, possibilmente nella lettera di convocazione del candidato. In questo modo, in caso di contestazioni, si avrà a disposizione una prova di quanto si afferma.

“Gentile signora…,
abbiamo ricevuto la sua proposta di candidatura per il posto di assistente di redazione. La sua esperienza ci sembra interessante; desideriamo quindi invitarla a un colloquio per il …, alle ore ….
Le saremmo grati se potesse comunicarci, con cortese sollecitudine, la sua disponibilità ad incontrarci.
In riferimento ai costi di viaggio che affronterà per il colloquio, è nostra prassi rimborsare un importo pari all’acquisto di un biglietto ferroviario di 2^ classe (andata e ritorno). Ulteriori costi che lei dovesse affrontare non potranno purtroppo essere rimborsati.

Nella speranza di conoscerla personalmente, le inviamo i nostri migliori saluti.

Il Direttore del personale”

Rifiuto di una candidatura

Per rifiutare una candidatura dopo una lunga procedura di selezione si dovrà motivare in modo esauriente la scelta. Nel caso in cui la procedura di selezione sia stata più breve (un unico colloquio di lavoro) si potrà motivare la risposta negativa in modo meno approfondito.

“Egregio signor …
in relazione alla sua candidatura per la posizione di assistente di redazione, a seguito della quale era stato invitato a un colloquio conoscitivo lo scorso …, le dobbiamo purtroppo comunicare che abbiamo scelto un altro candidato, la cui formazione professionale comprendeva anche un’esperienza in un’azienda nostra concorrente, per noi molto utile.
La ringraziamo per l’interesse che ci ha dimostrato e ci auguriamo di poterla incontrare ancora in futuro. Le auguriamo grandi successi professionali.

I migliori saluti

Il Direttore del personale”

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Gerrit Hall, CEO e cofondatore di RezScore (vale la pena fare un giro su http://rezscore.com/, se non lo conoscete) ci svela alcuni dei segreti delle Risorse Umane…

Ci sono alcune cose che, durante il colloquio, i selezionatori si guardano bene dal dire ai candidati… Come queste.